2021.10.29 【成功案例：給付資遣費等案件】

成功案例分享   
 
【本所客戶因請育嬰假留職停薪近半年，遭主管以裁減人力為由資遣，然公司未給付資遣費等，因此訴請法院請求給付資遣費等，獲勝訴判決。】
 
  
🔎事情經過…

1.  本所客戶(即原告)於某公司任職業務助理，於109年8月起育嬰留職停薪至110年1月底止。惟公司以業務關係裁撤人力為由，遂於109年12月，管理部主管以line通知原告欲資遣。
2. 被告辯稱原告未完成請假手續、請育嬰假未受公司許可，是以應認原告為曠職，被告公司得以合法解僱，毋庸負擔資遣費等。
3. 原告認有合法請育嬰假之權利，故非屬曠職、雇主可以不用負資遣費的情況，因此在調解不成立後提起本件民事訴訟。

 
📌本案爭點是什麼？

1. 被告公司於109年12月通知原告終止勞動契約之真意為資遣或解僱?
2. 原告依勞退條例第12條規定請求被公司給付資遣費是否有理由?
3. 原告依勞基法第16條規定請求被告公司給付預告期間工資是否有理由?
4. 原告依勞基法第38條第4項規定請求被告公司給付特休工資，是否有理由?
5. 原告請求被告公司給付相當於失業補助之差額是否有理由?
6. 原告依勞退條例請求被告公司補提繳勞退金，是否有理由?
7. 原告依勞基法第19條、就業保險法規定請求被告公司發給非自願離職證明書是否有理由?

🔎相關法條

1. 勞基法第11條第2款:

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
 二、虧損或業務緊縮時。
 2. 勞基法第16條第1項第3款:
      雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各 
      款之規定：
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
 3. 勞基法第38條第1項第4款:
     勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特
     別休假：
 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
 4. 勞工退休金條例第6條第1項:
     雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休
     金個人專戶。
5. 就業保險法第16條第1項:
    失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。
 
🔎法院如何認定原告請求被告公司給付資遣費、預告期間工資、特休工資、失業補助差額及發給非自願離職證明書，有理由應予准許?
1. 被告公司應給付原告資遣費、發給非自願離職證明書。
👉經查，由原告與其管理部主管A之通訊軟體對話可知，A告知原告公司因當前經銷之業績一直沒起色，故欲資遣原告。又原告詢問A是否會開立非自願離職證明時，A回覆:｢我覺得應該可以吧。｣ 由前述可知，被告公司確係依勞基法第11條第2款｢業務緊縮｣之規定終止勞動契約並資遣原告，故應發給原告非自願離職證明書，方屬適法，至於被告於訴訟中辯稱是因為原告未完成請育嬰假的手續、無故曠職而欲解僱，則若真係如此，被告應早於曠職時就解僱原告，是以可認被告主張不可採信，實際上應係以業務緊縮為由資遣，則當應給付資遣費、非自願離職證明書。
2. 原告請求被告公司給付預告期間工資、特休工資及失業補助差額，應屬有理由。
👉經查，原告自102年起受僱於被告公司，至109年終止勞動契約止，年資為7年多。故依勞基法第16條規定，繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。此立法目的係為保障被資遣之勞工，有時間可調整，因應新的法律狀態。故原告請求預告期間工資，自屬可採。
👉復查，本案之被告應以26,000元之月投保薪資為原告投保，惟事實上僅以25,200元之級距為其投保，使原告得請領之失業給付短少2,880元；且原告於離職時尚有特休假6日多未，休故原告請求被告公司給付失業補助差額及給付其特休工資，亦屬有理。
3. 綜上所述，原告請求被告公司給付資遣費、預告期間工資、特休工資、失業補助差額及發給非自願離職證明書，有理由應予准許。