2022.09.30 【法律事務所專欄】外送員究竟是僱傭關係還是承攬關係

【行政法院判決為僱傭關係】，外送員受勞基法保障
事情經過是這樣的…
    某外送平台員工於108年申請勞動檢查，經勞工局派員實施勞動條件專案檢查，發現該外送平台(下稱A)未依法置備勞工名卡、未訂立工作規則、未舉辦勞資會議、未提繳勞退及投保勞保，違反勞基法相關規定。
    A於收到勞動檢查結果通知書後，不服異議結果提起訴願，遭勞動部不受理回覆，因此提起行政訴訟。
本案爭點是什麼?
    外送平台即原告與外送員間是否存在勞動基準法第2條第6款所稱的勞動契約?
僱傭關係和承攬關係分別是什麼?
1. 僱傭關係:(參照民法第482條規定)
    是指勞工受雇主僱用提供勞務並由雇主指揮監督完成工作後獲報酬，具高度從屬性之關係。若為僱傭關係雇主應依勞工退休金條例第7條第1項規定為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資之百分之六；且      應以雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，參加勞工保險為被保險人、依勞基法享有休假等。
    又勞工對雇主是否有高度從屬性，可從人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性以下4個面向作判斷:(參照最高行政法院109年度上字第664號判決)
（1）人格上從屬性: 是指受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置之可能。
例如: 勞工的上下班時間、地點、工作內容受到事業單位的規範和拘束；工作績效須接受事業單位的考核、需遵守服務紀律及相關懲處等。
（2）親自履行:是指勞工須親自提供勞務，不得使用代理人。
（3）經濟上從屬性: 是指勞工依雇主所提供的設備、材料、工具完成工作向事業單位領取報酬，而不須勞工自行管理、維護設備，也無須自行負擔業務風險。
（4）組織上從屬性: 是指勞工被納入事業單位之組織體系，需透過同事間之分工始得完成工作。
2. 承攬關係:(參照民法第490條規定)
是指定作人將工作發包給承攬人，待承攬人完成後，依工作成果向定作人請款的關係。因承攬關係中之承攬人並非勞工，不受勞基法保障，因此無參加勞工保險、獲工退休金、休假等保障。但優點是: 工作較具彈性，不受雇主監督指揮，在承攬人完成定作人交付之工作內容後，即可依發票請款獲相對應之報酬。
法院的看法
1. 原告(外送平台)與外送員間是勞動基準法第2條第6款所稱之勞動契約:
    (1) 具人格上從屬性
例如: 從外送員的新手指南中可知:其中食品安全規範與送餐守則，從取餐、保溫袋、服儀與態度、個人衛生、送餐等，為確保衛生安全與品質要求，外送員送餐時均需遵守服務規範與流程，無獨立決定如何提供送      餐服務的自由。
   (2) 需親自履行
例如: 外送平台(雇主)要求外送員不應登入、使用非本人的帳號，亦不可出借帳號給他人使用。僅可使用帳號登記車輛，若有變更車輛需求，需於帳號內
    進行設定。可知雇主確實要求外送員必須親自履行。
   (3) 具組織上從屬性
例如: 外送員依平台指示與規範進行送餐服務，外送員代表該平台品牌，
    被納入平台組織內而非外送員自己之名義或品牌形象；送餐過程中，若有出現問題或緊急情況，平台會有客服人員提供協助，而非由外送員自行解決所遇到的問題。因此完成客戶訂單，需平台內不同部門職員分工      合作完成客戶訂單，外送員為平台組織的其中一員。因此可知，外送員為平台組織中的一員，具組織上的從屬性。
    (4) 具經濟上從屬性
例如: 外送員因提供送餐服務而獲得報酬，經平台計算其提供的勞務數量後，才會定期收到報酬。外送員不需開立發票向平台請款，或是在契約約定末
    日才給付報酬。此為勞動契約上具經濟從屬性的判斷標準。
2. 綜上所述，為避免極大化平台業者的利益、當事人間協商地位不平等、或當事人間權利義務關係不明確致外送員的權利受到不同程度的損害，造成勞工與社會產生嚴重問題，阻礙勞雇關係的建立。因此原告(外送平      台)與外送員應為勞動基準法第2條第6款所稱之僱傭關係，方符合勞基法立法宗旨，達成尊嚴勞動的目標。
法案判決：
https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPBA,109%2c%e8%a8%b4%2c1046%2c20220317%2c1