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2019.06.25 【小編談時事：女性因懷孕遭解雇，是不是性別歧視？】

勞動基準法第11條第5款的立法目的是希望當勞工客觀上無法勝任工作，主觀上又違反忠誠履行勞務的給付義務，且在雇主施以輔導、懲處等方法後仍無法改善時，才可以採取最後手段解雇勞工。我們稱為解僱最後手段性原則 。
　　　　　　　
以前的女性在職場上很容易因為結婚、懷孕而有差別待遇，但現在的性別工作平等法已明定雇主不可以對員工有性別歧視，甚至將懷孕列為性別歧視類型之一，若遭受不平等的對待，可以提供相關證據向地方主管機關申訴，也可以提告請求雇主負損害賠償責任。
　　　　　　　
實務上如何判斷雇主是否因性別歧視致有差別待遇呢？小編就用這篇新聞中法院作出的判決來分析！
　　　　　　　
🔸雇主是否知悉員工懷孕？
本件雇主兒子供稱該名女性員工有口頭告知負責人與同事懷孕的事。
　　　　　　　
🔸員工是否不能勝任工作？
本件雇主表示該名女性員工多次臨時請假，根據雇主提出的請假紀錄，雖然該名女性員工確實有多次臨時請假的行為，但雇主沒有輔導該名女性員工改善的記錄，也沒有相關懲處，法院因而認為雇主採取的行為不符合解僱最後手段性原則。
　　　　　　　　　
🔸雇主是否有懷孕歧視？
因性別而導致的差別待遇，往往涉及雇主的主觀想法，且差別待遇的證據可能都掌握在老闆手中，造成員工實際上難以舉證，所以性別工作平等法第31條要求雇主負較重的舉證責任，意即雇主須證明自己對員工沒有性別歧視。
本件法院認為該名女性員工告知雇主自己懷孕的事實，與雇主通知解雇的時間點僅隔半個月，兩者具有時間與空間的緊密關聯，且雇主提出的證據資料不足以排除雇主是因懷孕歧視而解雇員工的可能，所以還是認為雇主對員工有懷孕歧視。
　　　　　　　　
女性過去在職場上或許居於弱勢地位，但不只是時代變了，法律規定也變了，現在已不容許因為性別而有的差別待遇，除雇主不可以違反法律規定外，員工也要懂得用法律維護自己的權益。

新聞連結：https://news.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/2712440?fbclid=IwAR3Ne-bPiYEj-nBkfug7Fb3AlG7MB7avoOktthCSdld_3wSLepUWs7YQPPU

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